SkillLens(스킬렌즈) — 스킬 기반 조직(SBO) 전환을 위한 스킬 진단 플랫폼 | 웅진스킬원

직무가 아닌 '스킬'로 인재를 찾고 만드는 데이터 인프라

SkillLens(스킬렌즈)는 웅진씽크빅의 기업교육 브랜드 웅진스킬원(SkillOne)이 운영하는 스킬 진단 플랫폼입니다. 직무·직함이 아닌 '스킬'을 기준으로 조직을 진단하여, 좋은 인재를 찾고 만드는 것을 돕습니다. 스킬맵으로 누가 어떤 스킬을 가졌는지 파악하고, 스킬 공백(필요한데 없는 스킬)과 스킬 GAP(요구 수준과 실제 수준의 차이)을 데이터로 진단해 스킬 기반 조직(Skills-Based Organization, SBO)으로의 전환을 지원합니다.

SkillLens가 제공하는 것

스킬 기반 조직(SBO)의 효과

Deloitte 연구에 따르면 스킬 기반 조직은 그렇지 않은 조직보다 긍정적 인력 경험 제공 가능성이 79% 높고, 성과 달성 가능성이 63% 높습니다. IBM, Unilever, JPMorgan Chase, Walmart, Mastercard 등 글로벌 기업이 스킬 기반 인재 운영을 도입하고 있습니다.

AI 시대, 진짜 경쟁력은 '스킬'입니다

큰 예산 들인 AI·AX,
'정말 성공' 하셨나요?

AI 도입 기업의 88%,
실제 성과로 잇지 못했습니다— IDC, 2025

생성형 AI 투자의 95%,
측정 가능한 수익이 없습니다— MIT GenAI Divide, 2025

CEO의 75%,
기대한 ROI를 얻지 못했습니다— IBM CEO Study, 2025 · CEO 2,000명

도입 기업의 61%,
실질 이익 효과가 없습니다— McKinsey State of AI, 2025

자신 있게 답할 수 없다면,
이제 스킬을 보는 '렌즈' 가 필요합니다.

SkillLens가 뭔가요?
스크롤

🔍 좋은 인재와 준비된 조직은,
'스킬' 로만 볼 수 있습니다

SkillLens는 직무나 직함이 아니라 스킬로 사람과 조직을 보는 데이터 인프라입니다.
개인의 역량부터 조직 전체의 준비도까지, 추측이 아닌 데이터로 봅니다.

📐기준을 만들고직무별로 필요한 스킬을 정의
(스킬셋)
🔍성장 포인트를 찾고누가 어떤 스킬을 얼마나
(스킬맵 + 수준진단)
📊성과로 증명합니다요구 레벨과의 차이(GAP) 분석과 해결 제안
(스킬보드)

💡 왜 '스킬' 로 봐야 할까요?

직무·직급은 사람을 가두는 낡은 틀입니다. 같은 직무라도 가진 스킬은 제각각이니까요.

하드 기술·지식 소프트 소통·협업 T자형 인재

스킬은 '실제로 일을 해내는 능력'

스킬은 직무 수행에 필요한 구체적 능력입니다. 하드 스킬(데이터 분석, 설비 운영…)과 소프트 스킬(소통, 리더십…)이 겹치는 T자형 인재가 가장 강합니다. 직함은 명함의 이름일 뿐, 진짜 일은 스킬이 합니다.

근거: T-shaped skills 모델 (Guest, 1991; 폭넓은 소프트 스킬 + 깊은 전문 스킬)
스킬 가치 시간 → 노후화

스킬의 유효기간이 가장 빨리 줄고 있어요

AI·자동화로 일의 방식이 급변하며 어제의 스킬이 오늘 낡습니다. "누가 무슨 직무인가"보다 "누가 어떤 스킬을 지금 갖췄는가"가 중요해진 이유예요.

39%2030년까지 핵심 직무 스킬이 바뀌거나 사라질 전망
출처: WEF Future of Jobs Report 2025
💡 스킬조직 = 스킬 기반 조직(SBO)채용·교육·진단·배치 — 조직의 모든 기준을 '스킬'에 두는 조직
직무 기반 → 스킬조직

그래서 '스킬조직' 이 등장했어요

AI·자동화로 직무의 경계가 무너지자, 직무 대신 스킬 단위로 사람과 일을 다시 잇는 '스킬조직'이 글로벌 HR의 핵심 화두가 됐습니다.

78M2030년까지 순증할 일자리 — 일의 구조가 재편되는 중
출처: WEF Future of Jobs 2025 · Josh Bersin "스킬 기반 경제" (2025)
역량 잠재력 추상적 스킬 지금 해내는 일 측정·성장 가능 ⭐ →

역량은 '품고', 스킬은 '드러냅니다'

역량(Competency)이 "잠재력 있는 사람"을 말한다면, 스킬은 그 사람이 '지금 실제로 해낼 수 있는 일'이에요. 그렇다고 역량을 안 보는 게 아니에요! 추상적이던 역량은 점점 측정 가능한 소프트 스킬로 대체·측정되고 있어요. 그래서 SkillLens는 둘을 분리하지 않고, 스킬이라는 측정 가능한 언어로 함께 봅니다.

🎯 좋은 인재는,
'스킬이 준비된' 실무자입니다

SkillLens는 좋은 인재를 스킬 준비도 점수(SRS)로 측정합니다.
아래 4가지 축을 종합한 점수예요. 카드에 올려보세요.

01
📚
필요한 스킬
충분히 갖췄는가
직무에 필요한 스킬을 얼마나 보유했는지. 스킬은 많을수록 좋습니다 — 직무 경계를 넘어 더 많은 일을 해낼 수 있으니까요.
📚 근거

다기능 인재(multi-skilling)가 조직 유연성을 높인다 — Deloitte, "The Skills-Based Organization" (2022)

02
🎯
충분한 수준
요구 수준과의 GAP은 작은가
보유만으로는 부족해요. 요구 수준 대비 실제 수준의 GAP을 봅니다. 필수 스킬과 확장 스킬을 구분해서요.
📚 근거

요구수준과 실제수준의 차이를 측정하는 교육요구분석 표준 — Borich 요구도 모델 (Borich, 1980) · Kaufman OEM 모델 (Kaufman, 1972)

03
⚖️
하드·소프트 균형
T자형인가
기술(하드)에 치우치거나 역량(소프트)에만 능해도 한계가 있어요. 둘의 균형이 잡힌 T자형 인재가 강합니다.
📚 근거

T-shaped skills 모델 (Guest, 1991) — 깊이와 넓이의 결합

04
🔥
성장 적극성
얼마나 능동적인가
주어진 스킬에 머물지 않고, 스스로 스킬을 더하고 키우려는 태도. 변화가 빠른 시대에 가장 중요한 축이에요.
📚 근거

실무자가 스스로 학습 필요를 진단하고 주도하는 태도 — 자기결정성 이론 SDT (Deci & Ryan, 1985: 내재적 동기) · 자기주도학습 SDL (Knowles, 1975) · 자기조절학습 SRL (Zimmerman, 2002)

✅ 30초 자가진단

우리 조직의 '스킬 준비도' 는 몇 점일까요?

해당되는 항목에 체크해보세요.

100점
우리 조직의 스킬 준비도
📝 아직 체크 전이에요. 해당되는 항목을 누르면 점수가 바뀝니다
* 간이 자가진단입니다. 정확한 SRS는 SkillLens 진단으로 산출됩니다.

📈 스킬로 보면,
'성과' 가 보입니다

앞에서 체크한 빈틈들, 스킬로 진단하면 이렇게 풀립니다. 스킬 데이터는 그냥 현황이 아니라, 각 신호가 성과로 가는 다음 한 걸음을 가리켜요.
카드에 마우스를 올리면, 그 성과의 길이 드러납니다.

📦
스킬셋
우리 조직의 직무별 스킬 구성
↑ 올리면 성과의 길이 보여요
↓
경쟁력을 키운다벤치마킹으로 더 필요한 스킬 확보
🗺️
스킬맵
우리가 가진 스킬은 무엇이고, 누구에게 있는지
↑ 올리면 성과의 길이 보여요
↓
적재적소에 배치한다숨은 인재와 진짜 실력을 발견
🕳️
스킬 공백
필요한 스킬인데, 아무도 없다
↑ 올리면 성과의 길이 보여요
↓
리스크를 막는다채용·최우선 보완으로 공백 해소
📊
스킬 GAP
요구 수준과 실제 수준의 차이
↑ 올리면 성과의 길이 보여요
↓
사람을 성장시킨다학습·스킬 강화로 수준을 끌어올림

🚀 스킬조직(SBO)이 되면,
우리의 고민이 '해결' 됩니다

전 세계 1,000명 이상의 노동자와 225명의 경영진을 조사한 결과,
스킬조직은 그렇지 않은 곳과 확연히 다른 성과를 냅니다.

0%
↑ 더 높음
긍정적 인력 경험
구성원이 더 만족하고 몰입하는 조직이 됩니다.
0%
↑ 더 높음
성과 달성 가능성
목표한 비즈니스 성과를 달성할 확률이 높아집니다.
2배
↑ 거의 2배
인재 배치 · 유지
적재적소 배치와 우수 인재 유지에 강합니다.
0%
의 인재가
잔류 의향
스킬을 중시하는 조직에 더 머물고 싶어합니다.
출처: Deloitte "The skills-based organization" (전 세계 노동자 1,000+·경영진 225명 조사) · Workday 2024 (리더 2,300명 중 55%가 이미 스킬 기반 전환 시작)
이미 스킬 기반으로 일하는 글로벌 기업들
Unilever Mastercard Siemens Accenture IBM Walmart JPMorgan Chase

🔍 스킬을 보는 눈,
'스킬렌즈' 는 다르게 봅니다

기존 진단이 멈춘 자리에서 시작했습니다. 왼쪽이 지금까지의 방식, 오른쪽이 SkillLens입니다.

기존 진단·설문 툴
성향·설문 중심의 '답정너' 진단
소프트냐 하드냐, 하나에만 초점
스킬 사전을 0부터 직접 구축
진단하고 끝, 리포트만 남음
객관적 스킬 데이터 기반 · 우리 조직 맞춤 커스텀
소프트 + 하드 스킬을 하나의 점수(SRS)로
미국 노동부 O*NET 1,016개 직무 표준에서 시작
GAP은 학습으로, 공백은 채용으로, 성장은 회차로

🔄 스킬맵 따로, 진단 따로?
SkillLens는 '3단계 한 여정'

지도 그리기와 수준 진단이 한 번의 여정으로 끝납니다.
말로 하는 대신, 아래 화면에서 1분 데모로 직접 체험해보세요.

1스킬셋 구성
2확인·진단
3스킬 보드
🔒 skilllens.kr🔒 skilllens.kr
👉

🔬 가장 중요한 건,
'어떤 데이터' 위에 서 있느냐입니다

SkillLens는 미국 노동부 공인 O*NET 데이터에 기반합니다.
추측이 아니라, 검증된 글로벌 표준에서 출발합니다.

1,016표준 직무
14만+스킬 데이터
O*NET미국 노동부 공인 표준
SkillLens 30초 브랜드 무비 ▶ 30초로 보는 SkillLens

❓ 궁금한 점이 있으신가요?

실무자 한 사람은 약 5분, 조직 전체는 실무자 참여 속도에 따라 보통 한 주 안에 첫 결과를 받아보실 수 있어요. 제출되는 대로 실시간 집계되며, 복잡한 사전 준비나 설치는 필요 없습니다.
네 가지를 받습니다. ① 스킬맵 — 누가 어떤 스킬을 가졌는지 한눈에. ② 스킬 공백 — 필요한데 아무도 없는 스킬. ③ 스킬 GAP — 요구 수준과 실제 수준의 차이. ④ 스킬 준비도 점수(SRS) — 조직과 개인의 종합 점수. 단순한 진단을 넘어, 공백은 채용으로 GAP은 학습으로 다음 행동까지 데이터로 제안합니다.무료로 결과 받아보기 →
SkillLens는 미국 노동부가 운영하는 글로벌 표준 O*NET(1,016개 직무·14만+ 스킬 데이터) 위에 구성됩니다. 여기에 WEF Future of Jobs, McKinsey, Deloitte, Josh Bersin 등 글로벌 HR 연구를 근거로 설계해, 추측이 아닌 검증된 국제 표준에서 출발합니다. 스킬의 정의와 분류 체계까지 학술·산업 표준을 따릅니다.
진단으로 수집되는 스킬 데이터는 우리 조직 안에서만 활용됩니다. 개인의 스킬 정보는 조직의 스킬 현황 파악과 성장 지원이라는 명확한 목적으로만 쓰이며, 외부에 공유되거나 다른 용도로 전용되지 않습니다. 데이터 처리 전 과정에서 개인정보보호 원칙을 따릅니다.
네, 그게 핵심이에요. 위에서 정한 스킬만으로는 현장의 진짜 실력이 안 보이거든요. 실무자가 직접 자기 스킬을 더하고 다듬을수록 숨어 있던 미진단 스킬까지 드러납니다. 부담은 적어요 — 맨바닥이 아니라 글로벌 표준 스킬셋에서 시작해 필요한 것만 고치는 방식이고, 관리자가 지정한 범위로만 진행할 수도 있습니다.
스킬셋은 "이 일엔 이런 스킬이 필요하다"를 정리한 묶음(설계도)이고, 스킬맵은 그 스킬이 실제로 누구에게 얼마나 있는지 보여주는 지도(현황도)예요. 설계도로 기준을 세우고, 현황도로 우리 위치를 확인하는 거죠. 두 개가 맞물려야 비로소 "무엇이 부족한가"가 보입니다.더 자세히 상담받기 →
SkillLens의 스킬 진단은 무료로 시작할 수 있습니다. 스킬셋 구성부터 스킬맵, GAP 진단, SRS 점수 확인까지 부담 없이 경험해보세요. 진단 이후 본격적인 인재 개발·교육 솔루션이 필요해지면, 그때 우리 조직 규모와 목표에 맞는 안내를 드립니다.무료로 시작하기 →

우리 조직의 스킬,
'지금' 확인해보세요

무료로 시작하는 스킬 진단. 추측을 데이터로 바꾸는 첫 걸음입니다.